房产中介个人业绩怎么算？个人工程业绩怎么算

1、房产中介个人业绩怎么算？

业绩不是成交数，而是成交金额业绩即销售业绩，是指销售人员在1个时间段或者阶段展开销售业务后的收益总结，是开展销售业务后实现销售净收入的结果。根据每个月，每年的数据统计业务数量，核对出来的净收入结果。房产经纪人的业绩就是关于房产的成交额。

2、个人工程业绩怎么算

担任过工程项目的项目经理，其主持完成的项目的。在担任过工程项目的项目经理，其主持完成的项目的都是属于个人工程业绩的。业绩，是汉语词汇，指的是完成的事业和建立的功劳；重大的成就。销售方面即指销售金额。

3、个人业绩百分之8怎么算？

你好：提成百分之0.8这样算：就是基数x0.8%例如，基数是10000元，提成0.8%就是：10000x0.8%=10000x0.008=80（元）。

4、总业绩是27万1共8个人 ,个人业绩是24000 ,怎么算出个人业绩占总业绩的百分比

总业绩是27万1共8个人 ,个人业绩是24000 ,个人业绩占总业绩的百分比0.88。 绩效工资的占比并没有1个法律规定的比例，也没有1个十分通用的比例。原因是不同国家和地区、不同岗位、不同职务、不同工作内容都是重要考虑因素。 如果员工绩效工资与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行1次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行2次分配。

5、个人销售业绩提成怎么算？

每个公司都会有自己的绩效工资的计算方法，不同的公司差异很大的。以下仅供参考：销售人员的工资组成1般有：第1种模式底薪+提成现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成1般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在34线城市的难度明显高于12线城市的销售员。这样对于34线城市的销售激励不高，由于12线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发34线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。第2种模式底薪+奖金为了应对上述问题，就出现的第2种薪酬模式：底薪+奖金。采用“底薪+奖金”的公司会先设置1个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像34线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。但是这种销售薪酬设置1开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。1样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。第3种模式底薪+提成+奖金所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交1单即有提成。举例：

1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金

2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额1般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计1般来说有以下6种模式：恒定式可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照1个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，1般采取这种提成或奖金模式。递增式递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在1个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。递减式递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于1般水准的状况下。混合式混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，1定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。封顶式封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供1定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。阶梯式阶梯式是根据某1段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不1定奖金或提成比例越高，要突破某1目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

6、个人业绩和团队业绩分别如何算？

团队内的个人业绩.是可以按照--团队项目的个人分工业务完成程度来算个人成绩的。团队内每个人都有分工明确吗？分到的任务能不能量化（数据体现）？比如：任务的数量多少、任务时间是不是可以缩短、不良是否下降、负责片区是否扩大、等等····把任务结果量化就方便统计业绩。